入職協(xié)議只約定試用期是否合法?協(xié)議性質(zhì)如何約定?《勞動法合同》這樣規(guī)定來看案例吧!

案件事實

2018年11月23日，葉某到某百貨有限公司工作，入職時，雙方未簽訂書面勞動合同，但簽訂了入職協(xié)議，葉某向公司提交了正式員工個人檔案、入職協(xié)議各一份，入職協(xié)議約定：葉某的工作崗位為生鮮技工，月平均工資2800元。

2019年4月15日，葉某以工資太少為由提出辭職申請，并于同年8月19日向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某百貨公司支付2018年11月23日至2019年4月15日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。仲裁委經(jīng)開庭審理，裁決某百貨公司向葉某支付未簽勞動合同的雙倍工資差額。

雙方均不服上述仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。

法院認為

一審法院認為，入職協(xié)議已包含了勞動合同的主要條款，可視為雙方簽訂了書面勞動合同。

二審法院認為，葉某與某百貨公司簽訂的入職協(xié)議只約定了葉某的工作崗位、工資水平、工作時間、試用期等，但未包含法律中規(guī)定的“用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人”“勞動作者的姓名、住址、和居民身份證或者其他有效身份證件號碼”“勞動合同期限”等重要內(nèi)容。故該入職協(xié)議不具備勞動合同的必備條款，不應(yīng)認定為書面勞動合同。

判決某百貨公司向葉某支付未書面勞動合同的雙倍工資差額。

小編提醒

勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。國家強制簽訂書面勞動合同的目的就是通過書面的形式將勞資雙方的權(quán)利義務(wù)固定下來，在發(fā)生糾紛時可以提供有效的依據(jù)來保障自身的合法權(quán)益。

在司法實踐中，很多用人單位用“入職協(xié)議”取代“勞動合同”，面對用人單位的這種做法，勞動者應(yīng)當注意以下幾點：

第一，對照《勞動合同法》的規(guī)定，仔細查閱“入職協(xié)議”的內(nèi)容。一旦發(fā)現(xiàn)“入職協(xié)議”的內(nèi)容不符合法律的規(guī)定，應(yīng)該及時向用人單位反映，并要求用人單位簽訂書面勞動合同。

第二，如果“入職協(xié)議”符合勞動合同的必備條款，但只約定了試用期，試用期則為勞動合同期限。

第三，如果“入職協(xié)議”試用期到期后，用人單位不簽訂書面勞動合同，而勞動者依然在工作，則勞動者可以主張未簽訂勞動合同的雙倍工資。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》

第十七條

勞動合同應(yīng)當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內(nèi)容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十九條

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(據(jù)四川工會法律援助微信公眾號消息)

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